Il existe un fort contraste d’interprétation sur la portée de la règle Milleproroghe qui réintroduit du 28 février au 30 juin le droit au travail agile uniquement pour les salariés du secteur privé qui sont parents d’enfants de moins de 14 ans. Ce droit peut être exercé à deux conditions : la première est qu’il n’y ait pas d’autre parent dans le ménage qui soit bénéficiaire des outils de soutien au revenu (en raison de la suspension ou de la cessation de l’emploi) ou qu’il n’y ait pas de parent qui ne travaille pas. La seconde est que la modalité de travail agile soit compatible avec les caractéristiques du service à rendre. La loi de conversion du décret-loi 198/2022 (loi 14/2023) a été publiée au Journal officiel 49 du 27 février 2023.
Jusqu’au 30 juin 100% de télétravail pour les personnes fragiles
Le travail à distance (qui devait prendre fin le 30 mars) est prolongé jusqu’au 30 juin pour les travailleurs « fragiles » des secteurs public et privé, c’est-à-dire ceux affectés par une liste de pathologies graves indiquées par le ministère de la Santé dans le décret du 4 février 2022 (immunodéficiences, pathologies oncologiques, patients ayant subi une greffe), contre le risque auquel ils peuvent être exposés.Dans ce cas, les juristes du travail s’accordent sur l’interprétation de la règle dans le sens de la reconnaissance d’un droit au télétravail » complet « , et sur le fait que le recours au travail agile est reconnu même en cas d’incompatibilité des tâches avec le télétravail (le travailleur peut être affecté à une autre tâche relevant de la même catégorie ou du même domaine de classification, tel que défini par les conventions collectives en vigueur), sans réduction de salaire.
Deux interprétations pour l’exercice du droit des parents d’enfants de moins de 14 ans
Deux courants de pensée s’affrontent sur la portée de la disposition réglementaire du Milleproroghe pour le parent d’un enfant de moins de 14 ans dans le secteur privé : « Si le travail agile n’est pas prévu dans l’organisation de l’entreprise, le parent d’un enfant de moins de 14 ans y aura quand même droit », explique Arturo Maresca, professeur de droit du travail à l’Université La Sapienza de Rome, « si, en revanche, l’entreprise prévoit déjà cette façon d’exécuter le travail, le parent y aura droit selon la discipline déjà établie par l’entrepreneur, donc avec l’alternance des jours de présence/déplacement et le lieu temporel de l’exécution également valable pour tous les autres employés ». Cette interprétation est partagée par de nombreux avocats du travail et associations d’employeurs, alors que d’autres avocats du travail et syndicats soutiennent que la règle, précisément en raison de l’absence de limitations expresses, garantirait un droit absolu à toujours travailler en dehors des locaux de l’entreprise, donc à toujours travailler à distance.
Dans ce scénario, en l’absence d’une interprétation univoque du législateur par le biais d’une lettre circulaire du ministère du Travail, il existe en fait une grande marge d’incertitude sur le sujet.
Maresca : droit d’être exercé selon la discipline de l’entreprise
Voici la réflexion du professeur Maresca : » La règle se contente de reconnaître le droit de ces parents à effectuer un travail en mode agile mais n’en définit pas le contenu et, en particulier, l’étendue, c’est-à-dire l’alternance des jours de présence et de travail à distance. Dans cette perspective, il est donc défendable que le parent d’un enfant de moins de 14 ans, dans les conditions prévues par la règle, ait le droit au travail agile, droit qui doit toutefois être exercé conformément aux règles fixées par l’entreprise ». En substance, selon Maresca, c’est le droit du salarié au travail agile qui est reconnu, et non le droit au travail à distance, qui est quelque chose de tout à fait différent (le travail agile envisage comme exigence l’alternance entre le travail en face à face et le travail à distance, sans quoi le smart working n’est pas configuré). Par conséquent, « si l’activité est exercée uniquement et exclusivement à distance, il ne s’agit pas de travail agile, mais de travail à distance, c’est-à-dire d’une relation de travail dans laquelle le mode d’exécution du travail est caractérisé par le fait que le salarié travaille toujours et uniquement à distance, sans alternance ».
