L’entreprise d’audit Ernst & ; Young a imaginé un format pour les postes vacants en Autriche, qui doit assurer la plus grande égalité des chances possible : Recruiting in the dark.
Les candidats peuvent se présenter anonymement à l’équipe de recrutement dans une pièce obscure – sans que celle-ci sache à quoi la personne ressemble, quel est son âge ou d’où elle vient.
En raison de phénomènes psychologiques tels que l’effet de halo ou le principe de similitude, il se peut que des personnes soient désavantagées en raison de leur apparence. Le racisme (inconscient) peut également jouer un rôle.
« Comment dois-je m’habiller ? », « Jusqu’à quel point puis-je me maquiller ? », « Ai-je moins de chances à cause de mon hijab ? », « Ils vont certainement m’éliminer à cause de la couleur de ma peau ». Toutes ces pensées ont peut-être déjà traversé l’esprit des candidats lorsqu’ils se sont préparés à un entretien d’embauche. Car la première impression est décisive : il est scientifiquement prouvé que chacun d’entre nous évalue les gens à la vitesse de l’éclair – en une fraction de seconde après les avoir vus pour la première fois.
Il existe ainsi ce que l’on appelle l’effet de halo, qui fait que nous déduisons d’une caractéristique extérieure, que nous remarquons généralement en premier, d’autres qualités d’une personne. Si quelqu’un est bien habillé et porte des lunettes, il peut nous sembler plus intelligent – et donc plus compétent, peut-être aussi plus prévenant ou plus généreux. Si quelqu’un a des taches sur sa chemise ou des cheveux mal entretenus, nous pensons peut-être que cette personne est plutôt négligée – et donc moins disciplinée ou moins motivée. Sans même avoir parlé à quelqu’un, nous en déduisons donc ses compétences ou ses qualités. Cela peut être un avantage pour certains, mais aussi un inconvénient pour d’autres.