Les directeurs des ressources humaines aux États-Unis prévoient de se faire aider par l’intelligence artificielle (IA) lorsqu’ils doivent décider de licencier des employés.
Les entreprises utilisent depuis longtemps des logiciels et des algorithmes pour recruter.
Le chat bot Chat GPT, qui fait actuellement beaucoup parler de lui, ne fait pas partie des outils d’IA utilisés pour les décisions de recrutement.
L’intelligence artificielle (IA) ne prendra peut-être pas votre place de sitôt, mais les entreprises l’utilisent déjà pour décider qui doit être licencié. C’est ce qui ressort d’une enquête Capterra réalisée en novembre dernier auprès de 300 directeurs des ressources humaines américains. Elle a révélé que 98 % des personnes interrogées prévoient d’utiliser des logiciels et des algorithmes pour les aider à licencier en 2023.
Alors que de nombreuses entreprises ont accès à une grande quantité de données sur les employés – y compris des informations sur la présence, le salaire et l’expérience – les directeurs des ressources humaines ont déclaré qu’ils étaient les plus susceptibles d’utiliser les données sur les « compétences » et les « performances » pour prendre des décisions de licenciement. 70 % des dirigeants ont déclaré que chacun de ces domaines était pris en compte.
Bien que cela ne soit pas précisé dans l’enquête, les données sur les compétences et les performances peuvent aller de mesures plus traditionnelles – comme les chiffres de vente d’un employé – à des « valeurs de productivité » plus compliquées, qui peuvent refléter des détails aussi petits que le temps que les employés consacrent à leurs e-mails ou qui a allumé son appareil photo pendant les réunions.
Même si cette enquête ne porte que sur un petit échantillon de professionnels des ressources humaines, elle s’inscrit dans un débat plus large sur la manière dont les entreprises adoptent les nouveaux outils d’IA et sur le rôle qu’ils joueront à l’avenir dans les décisions en matière de ressources humaines. Dans certains cas, les départements RH ont effectivement commencé à utiliser l’IA à la fois pour le recrutement et le licenciement.
« Depuis la Grande Récession, les départements RH sont incroyablement guidés par les données », a déclaré Brian Westfall, analyste RH principal chez Capterra, un site d’évaluation de logiciels, au « Washington Post ». Mais maintenant, dit-il, ces départements sont « plus guidés par les données que jamais auparavant ».
Depuis leur lancement en novembre, Chat GPT et d’autres outils similaires ont pris le monde d’assaut et ont donné lieu à des spéculations sur la question de savoir si l’intelligence artificielle remplacera les humains au travail et menacera la sécurité de l’emploi. On ne sait pas combien d’entreprises utilisent des outils d’IA pour les évaluations de performance et les promotions. Mais les employés disent qu’ils sont inquiets à ce sujet. Et comme de nombreuses entreprises ont procédé à des licenciements au cours des derniers mois, il est possible que ces outils soient désormais utilisés pour aider à réduire les effectifs.
Même si les entreprises ne demandent pas à Chat GPT qui elles doivent licencier, l’IA est déjà bien implantée dans de nombreux départements des ressources humaines. Faire appel à des algorithmes pour prendre des décisions difficiles en matière de licenciement peut aussi être « particulièrement rassurant » pour les directeurs des ressources humaines, selon Westfall.
L’IA est utilisée pour le recrutement et le licenciement, mais les experts ont des doutes
Depuis de nombreuses années, les entreprises utilisent l’IA pour traiter les CV, mener des entretiens d’embauche et évaluer les candidats. L’année dernière – alors qu’il était parfois difficile de trouver des talents en raison de la pénurie de main-d’œuvre aux États-Unis – de nombreux départements des ressources humaines ont cherché tous les avantages qu’ils pouvaient obtenir.
Amazon et Goldman Sachs, par exemple, ont utilisé la plateforme de recrutement HireVue pour mener davantage d’entretiens vidéo. L’IA de la plateforme a également été utilisée pour évaluer et classer les candidats sur la base de leurs compétences en matière de résolution de problèmes et de communication.
« Le résultat est que nous pouvons améliorer la qualité des candidats et doubler le nombre d’entretiens et de recrutements qu’une entreprise peut effectuer, tout en réduisant le temps de moitié », a déclaré précédemment à Business Insider Patrick Morrissey, Chief Growth Officer chez HireVue.
Les entreprises utilisent également l’IA pour évaluer les performances et surveiller les employés. La banque JP Morgan, par exemple, a utilisé un système d’entreprise interne qui fournit des données sur les activités des employés au travail, y compris le temps qu’ils passent à faire des appels zoom et ce qu’ils font sur leurs téléphones portables fournis par l’entreprise.
Alors que les entreprises américaines sont généralement autorisées à surveiller leurs employés, la légalité de certaines pratiques a été remise en question. Début février, trois législateurs démocrates ont présenté le « Stop Spying Bosses Act », qui interdirait aux entreprises de collecter des « données sensibles » sur les employés et les obligerait à « divulguer publiquement et en temps voulu » les données qu’elles collectent.
Alors que certains experts affirment que les outils d’IA pourraient contribuer à réduire les préjugés pendant le processus de recrutement, d’autres ont exprimé des inquiétudes. En 2017, Amazon aurait cessé d’utiliser un outil de recrutement par IA qui révélait des préjugés à l’égard des candidatures féminines.
L’IA a même été utilisée pour le « turnover prédictif », afin d’aider les entreprises à prédire quels employés sont les plus susceptibles de démissionner. Il y a cependant plusieurs façons dont l’utilisation de ces données peut mal tourner, selon Westfall de Capterra, qui s’est entretenu avec le Washington Post. Par exemple, si une entreprise ne traite pas bien les employés appartenant à une minorité et que nombre d’entre eux démissionnent, l’IA pourrait prédire que d’autres minorités démissionneront également. Cela pourrait avoir pour conséquence que ces employés soient exposés à un risque plus élevé lors de la prochaine série de licenciements – c’est-à-dire qu’ils soient pour ainsi dire doublement mal traités.
« On peut voir l’avalanche se déclencher », a déclaré Westfall, « et soudain, ces points de données dont on ne sait pas comment ils ont été créés ou comment ils ont été influencés conduisent à de mauvaises décisions ».
En raison de ces préoccupations, entre autres, seuls 47% des directeurs des ressources humaines interrogés par Capterra ont déclaré être « tout à fait à l’aise » avec l’utilisation de l’IA dans les décisions de licenciement. La majorité d’entre eux ont indiqué qu’ils n’avaient pas une « confiance totale » dans la qualité des données de leurs employeurs.
Au fur et à mesure que les entreprises adoptent de nouveaux outils d’IA, les responsables continueront à être confrontés à la question de savoir dans quelle mesure l’IA devrait jouer un rôle dans les décisions importantes. Certains sont toutefois optimistes quant à la possibilité de trouver le bon équilibre.
« L’IA est capable d’acquérir des connaissances par la reconnaissance des formes afin de prendre de meilleures décisions », a déclaré Amy Wright, Managing Partner of Talent and Transformation chez IBM Global Business Services, en 2021. « Elle ne prend pas de décisions à notre place ».
Cet article a été traduit de l’anglais. Tu trouveras l’original ici.